我国推行股票期权制度的法律构想_在线论文查询
一、股票期权制度概述
股票期权，又称“经理股票期权”、“认股权”，即公司给予经理人员在未来一定时间内以一定价格购买一定数量公司股票的选择权。如果经理人员在奖励规定的期限内持续服务于公司或达到约定的业绩目标，那么届时便可获得行权当日股票市场价格与行权价之间的差价收益。由于股价与公司业绩和未来成长性高度相关，借此激励经理人员努力提高公司经营效率与长期利润，从而实现经理人员的个人利益与股东长期利益的结合。股票期权制度源于美国，由于具有激励经营者、吸引优秀人才、减少代理成本、促进稳健经营等优越性，自八十年代至今，作为一种对经理人员有效的长期激励机制在西方国家得到了广泛推行，全球排名前500家的大工业企业中，至少有89％的企业实行了这种制度。[2]
二、实践中产生的问题及其原因
在我国，为了规范经理人员的行为，避免“59”岁甚至“39”岁现象，实现企业的可持续发展，企业界以极大的热情“迎”来了股票期权制度。从1999年起，上海、武汉、北京等地的一些国有企业开始试行股票期权计划。如上海轻工控股集团公司在系统内推出《经营者年薪制暨复合期股激励试行办法》，依该办法，经营者年薪约为5万元至8万元（视不同单位而定），超过部分的50％作为经营者期股或风险抵押：“武汉式股票期权”将法定代表人的年薪分为三个部分：基薪、年薪收入和风险收入，其中风险收入部分的70％作为延期兑现的“股票期权”，逐年按业绩定比返还。
从上述试点情况不难看出，我国试行中的股票期权制度已偏离了作为激励机制的制度本旨，名为“股票期权”，实为“股票购买”，经理人员获得的不是“权利”，而是“义务”，更具经营担保的味道。而国外的股票期权制度是以股价上升为媒介，以股票收益为杠杆的经营者激励制度，赋予经营者的仅仅为“股票选择权”，不含所谓的约束机制。为什么会出现这种偏离？笔者认为一是指导思想上的原因：我国在引进股票期权制度时，就以构建一种“激励与约束”机制并存的制度为目标，强调让经营者自己出钱买股票期权，实行个人财产抵押，[3]在实践中几经改造，终于成为经营者对企业效益的担保机制；二是制度设计者面临的法律上的困惑，现有的法律制度在很大程度上限制了期股的创新空间。实际上，股票期权制度设计者规避法律的结果是，使得“股票期权”变成了“经营担保合同”，作为一项激励制度设计的效果已不复存在……[4]思想上的偏差可以随着人们对这种制度认识的不断深化及对其本质的进一步把握得到纠正，法律障碍的突破及整体的规制则成为当务之急。
三、股票期权的法律性质
对股票期权法律性质的认识，关系到其在整个法律体系中的定位，是首先需要解决的问题。国内法学界对股票期权的关注是最近才开始的，探讨的理论文章甚少，对股票期权的法律性质尚未形成统一认识，比较有代表性的观点有两种，一种认为“认股权属于单务法律行为，是形成权而非债权”；[5]另有学者认为“股票期权授予协议是一种选择权要约，作为其标的的股票期权是一种期待权”。[6]
笔者认为，上述两种观点都有失偏颇。第一种观点将“股票授予协议”与“股票期权”混同，即把民事法律行为与民事法律行为指向的权利等同。认为“认股权属于一种单务法律行为”是错误的；同时在民法权利分类标准的判别逻辑上是不当的，民法以权利之作用为划分标准，将权利分为支配权、请求权、变动权（包括形成权、抗辩权等），依权利之标的不同分为财产权（包括债权、物权、知识产权等）和非财产权。[7]所以，认为股票期权不属于“债权”，就当然属于“形成权”，将“债权”与“形成权”并列是错误的；再次，将作为形成权的股票买卖选择权与作为期待权的股票期权性质混同，忽视了其间存在的两种权利转化即期待权向既得权转化的过程。
第二种观点认为“股票期权在授予时，仅相当于公司向经理人员发出一个选择权要约，当经理人员完成授予协议规定的持续劳务提供达到实质上接受公司要约的程度时，协议就转变为一个‘双务、有偿’的合同”。在此，忽视了股票期权的取得是无偿、立即的这一重要特征，当公司与经理人员达成授予协议时，即存在一个“单务、无偿”的合同，经理人员即拥有股票期权，只是将这种期待权变为现实的权利需要一定的期限或特定条件的具备。从期权的授予到行权存在两个合同，即期权授予合同与股票买卖合同。
笔者认为，股票期权授予协议是附义务的赠与合同。经理人员在授予期内持续受聘或达到约定的业绩目标，是其接受赠与时应承担的义务，但这并不妨碍其在协议成立时即获得股票期权。若经理人员（受赠人）不履行义务，则公司（赠与人）可以依《合同法》第192、194条的规定撤销赠与，收回股票期权。作为赠与合同的标的，股票期权是一种期待权。所谓期待权，是与既得权相对的民事权利，即尚未具备全部成立要件，将来有实现可能性的权利。[8]在股票期权授予后，股票买卖合同并未成立，但股票买卖选择权取得的过程已经开始。如果经理人员按照授予协议要求履行自己的义务，则选择权的取得就更进一步。“从消极方面来看，在公司授予股票期权时，取得股票选择权的过程尚未完成，权利还没有发生；从积极方面来看，权利取得虽未完成，但已经进入完成的过程，当事人已经有所期待。这种期待，因为具备取得选择权的部分要件而发生。”[9]股票买卖选择权是既得权亦是一种形成权。当经理人员履行了自己的义务，股票期权这种期待权就现实地转化为股票买卖选择权。此选择权依其作用论，属于形成权。形成权指权利人得依其单方意思表示，使自己与他人间的法律关系发生变动的权利。[10]经理人员的行权通知使其与公司之间产生股票买卖的权利义务关系，经理人员以预先约定的价格支付股价，公司则负立即交付股票的义务，所以股票期权从授予到行权的全过程包涵两种权利（作为期待权的股票期权和作为既得权与形成权的股票买卖选择权）、两个合同（附义务的期权赠与合同和股票买卖合同），对其法律性质应予以全面的把握。
股票期权授予协议作为附义务的赠与合同，股票期权作为一种期待权，在我国民商法中并没有专门的法律法规予以规范，虽然暂时可以用《合同法》中关于赠与合同的规定及民法的基本原则予以调整，但由于股票期权制度涉及公司、股东、经理人员等特殊主体，涉及证券市场是否规范等经济因素，必须进行专门的系统立法和制度设计。
四、对股票期权制度进行法律规制的构想
如前所述，我国《公司法》、《证券法》、《税法》等主要经济法律法规均未将股票期权纳入调整范围，标准的股票期权制度在我国是违法、行不通的，导致企业界不得不改弦易张，实行变相的期股计划，违背了激励制度的本旨。如何借鉴国外的立法经验，完善我国经济立法，以适应企业界推行股票期权制度之需，是值得我们思考的迫切问题。笔者认为，法律应为股票期权制度提供整体规制，进行全方位调整。
（一）《公司法》应为股票期权提供股份来源
在西方国家股票期权制度中，股票的两个主要来源是公司取得自己的股份和增发新股。这两种途径在我国由于《公司法》上的障碍都是行不通的。
公司取得自己股份，是指公司取得自己发行在外股份的法律行为。由于这一行为有违资本维持原则，危害公司债权人利益和交易秩序。因此，各国立法都在不同程度上加以限制，出现了以德国为代表的“原则禁止、例外许可”的欧洲模式和以美国为代表的“原则许可、例外禁止”的自由模式。但不管采用哪种模式，公司为推行员工持股和实行股票期权制度而取得自己的股份都被立法所允许。而且，随着经济发展，为适应公司实践经营中资本筹措、资金运用的客观需要，各国立法出现了放宽对其限制的趋势。相形之下，我国《公司法》的规定就显得过于严苛，与世界范围内的立法趋势格格不入。《公司法》第149条的规定原则上禁止公司取得自己的股份，例外许可中也仅有为减资而注销股份和公司合并两种情形。借鉴国外立法经验，配合实务中推行股票期权制度的需要，《公司法》应当放宽对公司取得自己股份的限制规定，明确将“公司为推行股票期权制度和员工持股”的事项列入例外情形，为股票期权制度的推行提供法律保障。
增发新股，是国外用以满足推行股票期权制度需要的又一主要方式。但由于我国实行法定资本制，对增资的条件规定得极为严格。如《公司法》第137条规定公司必须在三年内连续盈利，距前次发行时间须间隔一年以上等，导致增资发行的次数少，发行机会难得，无法满足股票期权制度对增资发行高效、简便的要求。笔者建议，我国《公司法》可借鉴法国《商事公司法》第208—2条的规定，豁免因出售期权引起的增资发行的有关手续，只要声明售出期权，以货币或以债权抵偿缴纳了相应数额的款项，并配置认股书，增资即为最终完成，以提升效率。[11]同时配套以法定资本制的改革，采纳代表现代股份公司资本制度发展趋势的折衷资本制，[12]通过股东大会授权董事会在公司成立后的一定年限内，和公司注册资本总额的一定比例内，对首次未认足的资本部分根据经营需要择机发行新股，以满足经理人员随时行权的需要。
此外，有学者提出，可以将股票期权制度的实施与国有资本的战略性重组结合起来，从国有股权转让中留出所需的股票。[13]但由于国有企业中所有者缺位问题，操作不当，会造成国有资产流失，而且国有股份的出让受到诸多限制并且必须经过严格的审批程序，所以在实践中难以普遍采用。
（二）《公司法》应为经理人员行权后的实际获利提供便利
经理人员行权后，即拥有了公司股票，但并没有真正获利，只有当其将股票出售，才能获得与行权价之间的差价收益，此时股票期权的激励作用才得以淋漓尽致地体现出来。然而现行《公司法》的规定却成为我国试点中经理人员实际获利的一大障碍。《公司法》第147条规定“公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司的股份，并在任职期间内不得转让。”笔者建议，可参考《股份有限公司规范意见》第30条第6款规定：“公司董事和经理在任职的三年内不得转让本人所持有的公司股份，三年后在任职内转让的股份不得超过其持有公司股份额的50％，并经董事会同意。”这样，一方面由于经理人员的特殊地位，为防止其利用内幕信息操纵股价以获利而进行股票转让的合理限制；另一方面又为股票期权的推行提供法律上的可操作性，以避免期权计划对经理人员而言仅为“一纸空文”。
（三）应提供严格的程序性规范
应当指出，股票期权虽能带来长期激励等好处，但它毕竟是经理人员买卖本公司股票以赚取差价利益，实际上是股东利益的一种让渡，会对原有股东权益造成稀释；而且容易产生经理人员操纵股价以谋取巨额差价等弊端。所以，为了保护广大股东的权益，必须从程序上作出规制，对股票期权授予机关、执行机关、信息披露等予以规定，以使其得以公正推行。
股票期权应由股东大会以特别决议的形式决定予以实施。如《德国股份公司法》第192条规定，须由股东大会作出增资决议，增资应基于特定目的，为保证员工以现金支付为条件认购新股的认股权就是其中之一；第193条规定，在作出决议时须代表基本资本的四分之三的多数通过，章程还可规定更高的要求。而我国《公司法》第106、107条规定，股东大会作出决议，必须经出席会议的股东所持表决权的半数以上通过。股东大会对公司合并、分立或解散及修改公司章程作出决议，必须经出席会议股东所持表决权的三分之-‘1：2上通过。与国外相比，我国股东大会没有与会股东法定人数的要求，易造成表决权滥用的现象；同时特别决议事由的范围过于狭窄，应将诸如股票期权的推行等涉及股东权益的重大情形也纳入其中。
股票期权的执行机关应当是专门的薪酬委员会。在实行独立董事制的上市公司中，最好考虑由独立董事组织这一委员会，以防止将执行权交由董事会，而由经理人员主宰的董事会采纳有利于自身而危害股东利益的报酬方案。
对股票期权的实施情况应予以全面、充分的信息披露，以利于市场力量的有效运作和广大股东进行监督。我国现行《证券法》仅在第61条原则上规定了董事、监事、经理及有关高级管理人员的持股情况应在年度报告中予以公告，这对于规范股票期权的信息披露是远远不够的，应在《证券法实施细则》中加以补充或者由证监会在信息披露指引中加以具体明确。
（四）应对股票期权计划的基本要素作原则性规定
一个完整的股票期权计划通常包括行权价、行权期间和有效期、行权方式等基本要素。公司是否实行股票期权，如何实行股票期权原则上应属于公司自主决定的范围。但如前所述，股票期权在我国是新生事物，对其规范运作尚缺少统一的认识，而且为了经理人员、公司、股东等多方主体的利益衡平，借鉴美国等期权制度发展比较成熟国家的具体作法，对期权计划的基本要素作一原则性规定实有必要。
（五）对股票期权的法律规制是一个系统立法
在《公司法》、《证券法》应提供基本体制框架的同时，其他的一些经济法律法规如《会计法》、《税法》等也要作出相应调整。此外，公司的内、外部环境必须加以不断完善公司内部机构设置合理高效，岗位职能职责分明，目标绩效考核管理体系完善，证券市场不断规范，市场投机成分不断减轻，股票价格与公司业绩之间的相关性日益增强，才能形成有利于股票期权制度推行的内因和外因。
综上，本文论述的仅是股票期权制度涉及的法律问题中的冰山一角。事实上，由于股票期权制度的实施在我国还刚刚起步，现行的法律法规没有对其予以直接规定，其中必然存在诸多的法律困惑与障碍。马克斯。韦伯说过：“新的法律原则毫无例外地是在法律实践中，通过遵循法规，或以不同于法规的方式产生的。”根据现实的需要，进行立法完善，是必经的过程。但愿本文的写作会对我国股票期权制的推行及相关立法有所裨益。
